ТОП-3 метода управления персоналом, которые дают максимальную эффективность
Автор статьи:
Шеболкова Екатерина
Бизнес-консультант BTG Consult
Как выстроить эффективное управление сотрудниками? Какие инструменты реально работают в корпоративном обучении? Разбираем три ключевых метода, которые помогут руководителям повысить мотивацию, наладить взаимодействие и минимизировать хаос в рабочих процессах.
Эффективное управление – это не просто контроль за выполнением задач, а способ выстроить систему, в которой каждый сотрудник понимает свою роль, мотивирован и работает на общий результат. Без четких методов управление превращается в хаос: теряются приоритеты, падает продуктивность, а сотрудники сталкиваются с выгоранием.
Правильные инструменты помогают не только повысить эффективность команды, но и создать комфортные условия, где каждый понимает, зачем и как он работает. В этой статье разбираем ТОП-3 инструмента управления сотрудниками, которые работают с максимальной эффективностью.
Методы управления: какие инструменты реально работают
Метод 1: Настроить One-to-one встречи
На мой взгляд, самым эффективным и первым в моем списке будет встречи один на один. Именно индивидуальные встречи являются тем инструментом, который должен быть встроен в календарь каждого руководителя.
Это, безусловно, must-have для всех, потому что именно в рамках таких встреч выстраиваются доверительные отношения.
Важно узнать
- Что вдохновляет сотрудника — какие факторы заставляют его работать с энтузиазмом.
- Причины выбора профессии — почему он выбрал именно эту сферу и что в ней ценит.
- Сильные стороны — в чём он наиболее эффективен, какие навыки развиты лучше всего.
- Ценности в работе — что для него важно: стабильность, признание, развитие или что-то еще.
- Предпочтения в задачах — какие виды работы приносят ему удовольствие и заряжают энергией.
Выбирайте стиль общения при встречах. Это играет важную роль, потому что одним нужна четкая структура, другим — небольшая неформальная беседа перед обсуждением задач, а кто-то лучше воспринимает информацию, когда детали разобраны максимально подробно.
Далее опытный руководитель использует собранную информацию для:
- персонализированного подхода — адаптации стиля общения и управления к особенностям сотрудника;
- создания комфортных условий — учитывая его рабочие предпочтения и мотивационные факторы;
- распределения задач — чтобы давать те поручения, в которых он сможет раскрыться лучше всего;
- повышения вовлеченности — чтобы предлагать возможности, которые соответствуют его интересам и карьерным целям.
Это своего рода ключ к эффективному управлению. Именно поэтому первый универсальный инструмент управления — регулярный менеджмент на уровне персональных бесед с каждым сотрудником.
Метод 2: Мотивация сотрудников
Знать мотивы сотрудников особенно важно, когда требуется поставить амбициозную цель или компания меняет стратегический фокус.
Любые изменения в бизнесе неизбежно влияют на функциональные обязанности сотрудников. Когда привычные задачи и процессы полностью перестраиваются, это становится стрессом для каждого. Представьте: человек долго работал в одном направлении, где всё было понятно и комфортно, а затем руководство говорит: «Теперь мы меняем вектор развития!». В такой момент сотрудник может почувствовать растерянность и неуверенность. Он осознаёт, что ему нужны новые навыки, но не понимает, что делать. Именно в такие моменты важно выстраивать диалог на основе его мотивации.
Почему мотивация — важный инструмент управления?
Мы живем в нестабильном мире, где бизнесу постоянно приходится адаптироваться к внешним обстоятельствам. Эти изменения не зависят от нас, но от нас зависит то, насколько быстро и гибко сотрудники смогут к ним приспособиться. А мотивация — один из инструментов, который помогает пройти этот путь эффективнее.
Пример:
Если у вашего сотрудника ведущий мотив — комфорт, для него особенно важна стабильность во всем: как строятся его задачи, какой его график работы завтра/послезавтра, какие правила коммуникации в команде и компании и тд. В период изменений руководитель, понимая мотив сотрудника, может выстроить с ним правильную коммуникацию:
«Катя, у нас запланированы изменения на уровне компании. Я понимаю, что тебе важно четко представлять, как всё будет происходить, поэтому пригласила тебя на встречу, где подробно расскажу обо всём. Конечно, если у тебя возникнут вопросы, ты всегда можешь прийти ко мне — я объясню и помогу разобраться».
Это позволит снизить накал его восприятия ситуации и легче адаптироваться к переменам.
Метод 3: Стандартизация деятельности
Стандартизация деятельности помогает структурировать работу каждого сотрудника и всего отдела. Для этого руководитель должен создать документ, который включает в себя три ключевых пункта:
- Суть деятельности сотрудника
«Зачем существует эта позиция?»
Определяет значимость роли и ее место в структуре компании. - Ключевые направления деятельности
«Что должен делать сотрудник?»
Включает перечень основных функциональных обязанностей. - Стандарты выполнения работы
«Как именно сотрудник должен выполнять свои задачи?»
Описывают видимое поведение — то, что можно услышать, увидеть и объективно оценить.
Этот инструмент — своего рода договоренность между сотрудником и руководителем.
Плюсы стандартизации для руководителя
- Уменьшение конфликтов – четкие ожидания снижают недопонимание.
- Быстрое перераспределение задач – прописанные обязанности легко передавать.
- Быстрая адаптация новичков – четкие инструкции сокращают время обучения.
- Гибкость и порядок – меньше хаоса при изменениях.
- И как бонус: спокойный отпуск – команда работает без постоянных вопросов.
Стандартизация деятельности помогает выстроить прозрачные рабочие процессы и создать комфортные условия как для сотрудников, так и для руководителей.
Конечно, это процесс, который требует времени и усилий. Не каждый руководитель готов сразу его внедрить, но важно один раз выделить время, прописать, зафиксировать и договориться с сотрудниками. А далее нужно просто своевременно вносить изменения, если они будут. Времени на это уже затрачивается в разы меньше.
Таким образом, стандартизация сделает управление более гибким, снизит хаос в работе и поможет команде при необходимости быстро адаптироваться к изменениям.
Как изменится управление сотрудниками в ближайшие пять лет?
Стоит ли ожидать новых тенденций? Вопрос сложный. Сейчас популярна теория поколений, согласно которой разные поколения требуют разного подхода в управлении.
Но на своём опыте управленческой деятельности я поняла, что не стоит привязываться к конкретным поколениям. Гораздо важнее учитывать, что все люди разные, и подход должен быть индивидуальным вне зависимости от возраста и привязки к году рождения.
- В одном поколении могут быть совершенно разные люди: педантичные или креативные, интроверты или экстраверты.
- Среда воспитания, жизненный опыт и ценности играют бóльшую роль, чем год рождения.
- Взаимодействие зависит от конкретного человека. Инструменты управления остаются прежними, но их применение варьируется в зависимости от личности сотрудника.
Поэтому эффективное управление — это гибкость руководителя, адаптация инструментов и учет личных мотиваций, а не шаблонный подход к возрастным группам.
В заключение, гибкость и персонализированный подход — это главное в эффективном управлении. Умение адаптировать инструменты управления позволяет выстраивать эффективное взаимодействие, снижать сопротивление изменениям и повышать продуктивность команды.
А для развития своих управленческих навыков приходите к нам. Здесь вы сможете освоить практические инструменты и научиться применять их в реальных рабочих ситуациях.