Прокрастинация: психологические причины и решения для руководителя
Автор статьи:
Тренер по коммуникациям,
конфликтолог, бизнес-психолог BTG Consult
Даже самые ответственные сотрудники порой начинают откладывать дела.
Почему так происходит — из-за лени, неорганизованности или системных проблем в компании? Разбираем причины прокрастинации с точки зрения психологии и управленческой практики.
Прокрастинация
Прокрастинация — это не отсутствие дисциплины, а сигнал о внутреннем или внешнем конфликте. Чаще всего это симптом системных или психологических причин: неясных целей, страха ошибок, потери смысла, выгорания.
Бизнес-психолог Павел Александров в статье разбирает, как распознать ее причины и помочь сотруднику вернуться в продуктивное состояние.
Почему важно помнить про человеческий фактор
Для начала нам необходимо понять вещь, которая одновременно является и осложнением для руководителя, но при этом же является и облегчением: люди — это люди.
Рассуждая в терминах «сотрудник», «функция», «задачи», «процент успешности выполнения», мы все же имеем дело не с машиной, а с человеком. Вопреки вере в то, что можно выделить в человеке его отдельную функцию и профессиональную роль, избегая личностных проявлений, я вас расстрою: это невозможно. Да, этим можно управлять, но человек остается человеком со всеми свойственными ему особенностями вне зависимости от пожеланий менеджера. Для руководителя это означает одно: если вы хотите управлять эффективностью, начните с понимания закономерностей человеческого поведения.
Классификация причин прокрастинации
В каждом из этих классов проявляется свой набор причин и реакций. Понимая их, руководитель может не бороться с симптомом, а устранять источник проблемы.
Отношения сотрудника со своей должностью и задачами
Прокрастинация возникает, когда сотрудник сталкивается с неясностью, перегрузом или завышенными ожиданиями и выбирает не бездействие, а временную «заморозку», чтобы защититься от тревоги и возможной неудачи.
Основные причины в этой категории:
Степень ясности целей и задач: чем выше неопределенность и непрозрачность цели, задач, тем выше прокрастинация как защитная реакция.
Видимость личного результата: чем меньше возможность присвоить авторство своей работе, тем выше прокрастинирующая реакция сотрудника.
Несоответствие челленджа реальным возможностям сотрудника: чем более пугающая цель, тем выше возможная ответная реакция через прокрастинацию.
Многозадачность: разнообразие и количество задач на единицу времени вызывают у человека ощущение невозможного, что заставляет откладывать эти дела.
Отсутствие путей роста: ощущение потолка заставляет сотрудника задаться вопросом: «А зачем тогда стараться?».
Личная профессиональная идентичность
Здесь прокрастинация — реакция на внутренний конфликт между тем, кем человек себя видит, и тем, что от него ждет реальность.
Основные причины в этой категории:
Разница между представлениями о себе и предлагаемым: чем сильнее рассогласование между представлением сотрудника о своих возможностях, экспертизе, значимости вклада в общий результат, визибилити с реальностью его работы, тем выше может быть влияние прокрастинации.
Страх обратной связи: ожидание ущерба от критической ОС заставляет сотрудника бездействовать.
Перфекционизм: постановка высоких стандартов работы заставляет пасовать перед работой, поскольку сам от себя сотрудник требует высокого стандарта выполнения задач.
Бессмысленная работа: ощущение потери смысла своей работы может заставлять сотрудника бездействовать.
Внутренний запрет на авторство: внутренняя установка сотрудника, чтобы вносить авторский вклад и оказывать влияние на что-либо.
Страх зависти и наказания: сотрудник может бояться, что его успех приведет к негативным последствиям для него же. Например, руководитель подумает, что его хотят подсидеть или это вызовет зависть коллег.
Отношения сотрудника с руководством и командой
Когда система управления не дает сотруднику чувства доверия и предсказуемости, мозг включает защитный режим, и прокрастинация становится способом сохранить контроль над ситуацией.
Основные причины в этой категории:
Микроменеджмент: повышенный контроль менеджера и запрет на автономию может заставить сотрудника прокрастинировать.
Иерархия согласований: многоступенчатые согласования и избыточная бюрократия часто приводят к прокрастинации.
Отсутствующий менеджер: наоборот, отсутствующий менеджер, который не ставит прозрачных задач, не делится видением, не дает обратной связи, также может подтолкнуть сотрудника бездействовать.
Плавающие приоритеты, многозадачность: отсутствие однонаправленности и строгой приоритизации работы, частая смена приоритетов и безграничная мультизадачность также являются предвестниками прокрастинации.
Недостаток психологической безопасности: ощущение сверхтребовательной среды, агрессивных сроков может заставлять сотрудника оттягивать сроки и не показывать промежуточный результат работы.
Слишком много совещаний: это не позволяет сконцентрироваться на основных задачах и постоянно сбивает фокус внимания.
Политика: «скрытое сопротивление» срокам как форма самосохранения при подозрении команды, начальника в скрытых взаимодействиях, недоговорках.
Разрыв контракта на обещания: несбывшиеся обещания и прогнозы начальника приводят к пониженной эффективности.
Вкусозависимая обратная связь: отсутствие объективных критериев при оценке работы и обратной связи влечет за собой пассивное поведение сотрудника.
Невидимый вклад и обесценивание работы: если результат не признается / не виден, мотивация проседает.
Внерабочие условия жизни
Личная сфера не входит в зону управленческой ответственности, но именно она часто определяет уровень энергии, концентрации и вовлеченности на работе.
В этой сфере кроется целый ворох причин для прокрастинации. Руководитель не обязан решать эти проблемы, но важно распознавать, когда человек «застревает из-за жизненных проблем».
Что делать руководителю?
Вопрос кажется сложным после объемного списка причин и предвестников прокрастинации. Однако не все так плохо.
Лучшее, что может сделать руководитель, — это строить с сотрудниками доверительные отношения и инициировать открытый диалог.
При этом важно отметить, что руководитель должен быть готов к обратной связи в свой адрес.
Забегая вперед, скажем, что нет смысла проводить сложные исследования, опросы и замеры состояния сотрудников. Менеджер получит целый ворох разнообразной информации, с которой будет неясно что делать.
Мы же исходим из положения, что сам по себе доверительный разговор, возможность быть услышанным, пространство для диалога уже являются исследовательской сессией для руководителя и разряжающим полем для сотрудника. Этим простым действием вы начинаете решать две задачи: выяснять, что происходит, и начинать помогать сотруднику справляться с ситуацией.
Прокрастинация сотрудников: частые вопросы
Прокрастинация — это лень сотрудника?
Нет, это не лень. В большинстве случаев прокрастинация — это эмоциональная защита от страха неудачи, перфекционизма или перегрузки.
Как отличить прокрастинацию от выгорания?
Если человек хочет, но не может начать, — это прокрастинация. Если ему все безразлично, — это уже выгорание.
Самая частая ошибка руководителей при работе с прокрастинацией?
Давить и требовать «собраться». Это усиливает тревогу и еще сильнее отдаляет результат.
Как руководителю помочь команде не прокрастинировать?
Делать задачи прозрачными, снижать тревожность, давать поддержку и обратную связь.
Прокрастинация как повод к росту
Прокрастинация — не враг эффективности, а сигнал, что в системе что-то требует внимания. Руководитель, который слышит, который готов к открытому диалогу, способен превратить этот сигнал в рост — и для команды, и для себя, и для бизнеса в целом.
В BTG Consult мы помогаем компаниям выстраивать культуру доверия, ответственности и осознанности. Наши программы для руководителей учат работать с мотивацией, снижать стресс и возвращать сотрудникам и командам энергию к действию.
Начать диалог
