Прежде чем начать разговор, проанализируйте собственные эмоции, предубеждения и предположения о сотруднике и ситуации. Понимание вашей точки зрения поможет вам подойти к обсуждению непредвзято и уменьшить возможные предубеждения.
Подумайте, чего вы хотите добиться в ходе беседы. Сосредоточьтесь на выявлении конкретных проблем и желаемых результатов, а не на том, чтобы выражать недовольство. Это помогает поддерживать конструктивный характер дискуссии.
Во время трудного разговора возникает соблазн описать свое восприятие ситуации как абсолютную истину и возложить вину на другую сторону. Вместо этого опишите ситуацию со своей точки зрения, признайте свою роль и поделитесь, как эта ситуация влияет на вас. Это создает безопасное пространство, чтобы другой человек мог поделиться своим восприятием ситуации.
говорите об эмоциях,
но без эмоций
Сложные разговоры, как правило, вызывают сильные эмоции. Возникает соблазн выплеснуть свое разочарование или свои чувства на других — делать этого не стоит. Но и исключать эмоции из разговора полностью тоже не нужно. Лучшим решением будет поговорить о том, что чувствуют обе стороны, без осуждения. Тогда вы сможете понять, к чему клонит собеседник, и прийти к решению.
У каждого есть представление о себе, которое он пытается защитить, и которое часто подвергается угрозе во время трудного разговора. Перед разговором важно помнить, что вы не единственный, кто в нем участвует; сотрудник часто приходит к этому разговору с проблемами, связанными с самоидентификацией. Подумайте, угрожает ли ситуация самооценке обеих сторон.
Остановитесь и постарайтесь понять, к чему клонит собеседник, задавайте уточняющие вопросы. Независимо от того, на какой стороне вы находитесь в разговоре, важно сосредоточиться на том, чем делится собеседник, а не на том, чтобы мысленно подготовить немедленный ответ. Полезно подытожить вслух то, что сообщает собеседник. Это показывает, что вы слушаете, и поможет прояснить любые недоразумения.
Чем конкретнее вы будете говорить, тем лучше. Сосредоточьтесь на фактах и примерах, а не на личности или уникальных чертах характера вашего сотрудника. Так вы будете уверены, что ваши личные предубеждения не повлияют на разговор. При выборе примеров используйте более свежие. Если вы проводите ежегодный обзор эффективности, не стоит ворошить проблемы, возникшие в прошлом году. Опишите конкретную ситуацию, подробно расскажите о ее последствиях и объясните, как бы вы посоветовали своему сотруднику действовать в будущем.
Поощряйте сотрудников участвовать в поиске решений проблем с производительностью. Это повысит их чувство сопричастности и стремление к совершенствованию. Проведите совместный мозговой штурм, используя открытые вопросы. Такой подход способствует развитию сотрудничества.
продумывайте дальнейшие шаги
Запланируйте следующие шаги вместе с сотрудником — возможно, это будут регулярные встречи для оценки прогресса или оценка результативности спустя какое-то время. Обязательно придите к единому варианту развития событий, который произойдет в случае невыполнения договоренностей. Важно чтобы сотрудник был согласен с последствиями и считал их справедливыми.
