Как провести оценку персонала компании: методы, правила, практика

🧾Недавно мы презентовали новое направление деятельности BTG Consult — «Оценку руководителей и персонала».

Чтобы прояснить, что за зверь такой — оценка персонала, как он работает и куда движется, мы расспросили эксперта в области HR и разработки программ оценки руководителей и персонала, нашего партнера по проектам оценки корпоративного персонала Елену Петрову. За плечами Елены 20-летний опыт работы как в организациях, так и на себя. В ее арсенале доскональное знание процессов ассесмента от тренингов до построения структур региональных образовательных центров.

Практика обращения к оценке персонала

Запрос на оценку персонала у бизнеса сформировался достаточно давно — порядка 15 лет назад. До 2020 года для этой работы бизнесы в основном приглашали иностранные компании, однако во время пандемии ситуация изменилась.

В крупных компаниях появилась тенденция формировать собственный штат асессоров, создавать внутренние центры оценки. Штатные оценщики брали на себя полный цикл работ: экспертизу, методологию, разработку моделей компетенций. При этом для компаний иметь отдельный Департамент оценки — довольно затратное мероприятие. Однако только внутренними ресурсами можно решить не все задачи: когда речь идет о массовой оценке, особенно для большого штата сотрудников, бизнесы приглашают фрилансеров.

Какие бизнесы чаще обращаются за помощью

С учетом того, что бизнесы идут по пути сокращения затрат, одним из важных аспектов любой организации является эффективность сотрудников. Казалось бы, если кто-то не справляется со своими задачами, можно просто уволить его, однако удастся ли найти достойную замену — большой и больной вопрос.

С уверенностью можно сказать, что потребность в оценке персонала за последние пять лет резко возросла, а в последние два года, когда иностранные компании ушли с рынка, сложилась ситуация дефицита профессиональных оценщиков. То есть, вопрос работы с кадрами актуален, а тех, кто может помочь с решением, осталось не так много.

Сейчас к асессорам обращаются не только крупные, но и средние бизнесы из самых разных сфер: госструктуры, IT-сфера, банковский и страховой сегменты, ритейл и даже производства.

С IT, кстати, складывается особая ситуация: сотрудники этой сферы не готовы работать с компаниями либо асессорами, которые не говорят на их языке.

Подробно о специфике общения с этим сегментом рассказываем здесь.

Диджитализация методов оценки

Этот процесс пронизывает всю бизнес-сферу и, конечно, не обошел стороной и оценку персонала. Один из популярных ныне инструментов — онлайн-игра. Такие возможности появились несколько лет назад, однако до ситуации, когда все «ушли в онлайн», проводить исследования таким образом казалось невозможным.

Ведь некоторые методы требуют особой включенности, наблюдения за невербаликой, за коммуникацией, когда люди физически находятся в одном помещении.

Сейчас дистанционный ассесмент развивается семимильными шагами: игры создаются на основе популярных сериалов, адаптируются под то, что известно, близко и интересно аудитории.

Например, по сюжету сотрудники делятся на группы — условные племена — и соревнуются между собой. Команда решает задачи, обменивается информацией, взаимодействует, принимает решения. Там же находятся и наблюдатели, их задача следить, как сотрудники ведут себя, насколько активны, как коммуницируют, как проявляют лидерские качества. На основании увиденного асессоры ставят баллы и составляют отчеты. Весь процесс занимает от 1,5 до 2 часов.

Иными словами, диджитализация превращает скучный, зачастую напряжный процесс ассесмента, в более легкий и вовлекающий формат. Она снимает барьер «сейчас нас оценивают», благодаря продуманной сюжетной линии и новым вводным сотрудники лучше демонстрируют свои компетенции.

Тенденция показывает, что в скором времени мы будем наблюдать уход от классических асессорных центров, хотя это хороший инструмент, и продвижение в сторону диджитал-инструментов и решений, так как их еще можно использовать вне зависимости от географии нахождения сотрудников.

При этом есть и обратная сторона медали

Игра — дорогой в разработке инструмент. Не все компании могут его себе позволить. Поэтому дистанционный ассесмент адаптирован на формат общих данных, а не на конкретный кейс конкретного бизнеса. Отсюда вытекает второй минус диджитал-формата: не все компетенции можно увидеть и оценить с помощью онлайн-игры. В этом случае на помощь приходят дополнительные инструменты, например, тест Хогана.

Более подробно о процессах и веяниях диджитализации читайте в нашем материале.

Какие методы оценки тогда наиболее эффективны?

• Дистанционные форматы оценки
  Дистанс хорош, когда нужно охватить большое количество сотрудников в рамках ограниченного бюджета. Подходит для оценки линейного персонала и менеджмента первого уровня (предпочтительно опираться на результаты оценки по Хогану). Такой формат не дает развернутого представления о человеке, но помогает составить мнение о его потенциале, мотивации, принять решение, насколько бизнесу целесообразно вкладываться и развивать сотрудника.

• Очные методы оценки
  Актуальны для менеджеров среднего звена (региональный уровень, супервайзеры, в чьем подчинении есть другие руководители). Дистанционные методы здесь тоже используют, но, скорее, как вспомогательные.

• Интервью
  Самый сложный тип исследования, как в плане бюджета, так и в плане затрат времени и подготовки результатов. Чаще всего используется направленно, например, для оценки топ-менеджеров компаний.

Однако универсального метода, который помогал бы в любой ситуации и при любой задаче, не существует.

Как понять, что оценка персонала и руководителей проведена качественно

• Когда те результаты, что презентуются бизнесу, коррелируют с впечатлением/ожиданием/превентивной оценкой со стороны руководителей о конкретных сотрудниках. Это бывает в 60-70% случаев и актуально, когда руководитель плотно взаимодействует с командой.
• Для чистоты исследования важно задействовать дополнительные инструменты. Например, оценка по Хогану, которую уже упоминали выше. Когда результаты обоих инструментов, а также ожиданий бизнеса совпадают, мы видим картинку в целом, — это и есть демонстрация валидности проведенной оценки.

Практический бонус

Как справляться с сопротивлением сотрудников

Процедура оценки — всегда стресс. Вот несколько правил, благодаря которым провести оценку будет легче как сотрудникам компании, так и асессорам:

• В оценке и ее валидных результатах в первую очередь должен быть заинтересован бизнес — руководство компании.
• Важно, как позиционируется процесс ассесмента.  Очень многое зависит от HR-отдела: как они информируют коллектив, какие письма от них приходят, какие тон и идея доносятся через них. Для сотрудников объявление о скорой оценке равно «после нее нас уволят», для них это уже большой стресс. Задача HR сделать так, чтобы люди воспринимали оценку не как кнут, а как пряник.
• Участие первого лица компании. Моя рекомендация — выпустить видеоролик или статью с фото руководителя компании либо, если организация масштабная, например, регионального руководителя. Из обращения должно быть четко понятно, что будет происходить, зачем компании это нужно, чего ожидать сотрудникам. Важно, чтобы у людей сложилось полное понимание и были ответы на эти вопросы.
• Так же важно, чтобы по итогам оценки сотрудники получили обратную связь и были намечены совместно с руководителем дальнейшие шаги по развитию компетенции (составление и контроль выполнения Индивидуального плана развития) или обозначены карьерные возможности (формирование пула резервистов).

Что важно учитывать асессору

• Не полагаться на субъективное мнение. Поэтому в процедуре оценки одного сотрудника всегда задействованы 2 оценщика. Важно понимать, что ваше мнение — не единственно верное.
• Учитывать контекст. Не всегда первое впечатление — правильное. Порой люди раскрывают свои компетенции к середине или к концу исследования. Чтобы избежать этой ловушки, нужно задавать сотрудникам дополнительные вопросы.
• Не проецировать на человека свои шаблоны, установки. Оценщику важно максимально абстрагироваться от своих переживаний и не нести их в работу. Следовать по методичке, по прописанным индикаторам, внимательно наблюдать и сверять данные с коллегой.

Процесс оценки включает множество этапов и не завершается после сдачи отчета. Важно, как бизнес реагирует на результаты исследования, следует ли рекомендациям, дает ли сотрудникам, которые раньше казались посредственными, однако показали потенциал при ассесменте, развиваться.

Всегда приятно возвращаться через год или два к работе с организацией и видеть, что сотрудники растут, занимают должности на одну, а то и две позиции выше, чем раньше, это лучший показатель эффективного сотрудничества.

Подробнее о решениях BTG, связанных с оценкой менеджмента и пресонала можно прочитать здесь >>>