Подбор персонала в России: малый/средний бизнес vs. крупный бизнес

Подбор персонала — ключевая задача для любой компании. В условиях динамично меняющегося рынка труда в России эта задача становится еще сложнее, требуя гибкости, грамотного подхода и использования актуальных инструментов.

Содержание статьи:

1. Особенности рынка подбора персонала в России
2. Основные способы подбора персонала
3. Делимся инструментами: опыт BTG

Современный рынок труда в России сталкивается с рядом проблем, которые влияют на подходы в подборе персонала.

• Дефицит квалифицированных специалистов. Особенно это заметно в IT, инженерных специальностях и производственных сферах. Хотя в прошлом году был кадровый голод во всех отраслях, даже в доставке и такси, не говоря уже о педагогах, врачах и инженерах. Посмотрим, какие изменения будут к концу 2025-го года.
• Уровень безработицы прошлого года был 2,6%, что является рекордно низким показателем за последние годы.
• Географический дисбаланс. В крупных городах, таких как Москва и Санкт-Петербург, сосредоточено большинство вакансий, тогда как в регионах возможностей меньше. Также и уровень заработной платы все еще отличается по регионам. Но уже видны некоторые изменения, об этом мы расскажем в ходе статьи.
• Повышение требований к кандидатам. Работодатели ожидают не только профессиональных навыков, но и soft skills, таких как коммуникабельность, стрессоустойчивость и умение работать в команде.

Но есть и положительные сдвиги, благодаря которым появляются новые возможности для поиска сотрудников:

• Растущий тренд на удаленную работу. Компании готовы нанимать сотрудников из других регионов, что расширяет возможности поиска.
• Крупные центры за счет роста заработных плат все больше становятся привлекательными. Туда также идет приток специалистов: Новосибирск, Екатеринбург, Краснодар и другие города. 
• Автоматизация и анализ эффективности внутри организации. Компании все чаще внедряют цифровые решения, оптимизируют внутренние процессы и оценивают работу сотрудников. Развитие корпоративного обучения помогает не только удерживать ценные кадры, но и закрывать вакансии за счет роста внутренних специалистов.

Выбор стороннего рекрутера

На текущем этапе развития компании у нас открываются не более 1–2 вакансий в месяц. В такой ситуации содержать штатного рекрутера нецелесообразно. С другой стороны, подбор непосредственно управляющими функций отнимает слишком много их ресурсов. Поэтому у нас эта функция передана стороннему специалисту.

А HR внутри компании отвечает за ключевые этапы: формирование портрета кандидата, подготовку первичных интервью, проведение финального собеседования и онбординг нового сотрудника.

Удержание сотрудников – лучший инструмент «подбора» 

Поиск нового сотрудника с высокими требованиями всегда дорогостоящий процесс. Важно учитывать время, затраченное менеджерами на интервью, внутренние согласования, поддержание процессов подбора, проверки тестовых заданий и обратную связь кандидатам. Умножив общее количество человеко-часов на среднюю стоимость часа менеджеров, вы увидите значительные затраты для компании.

Подбор сотрудников при расширении бизнеса — это инвестиция в будущее, но постоянный поиск замен для покидающих сотрудников — риск и снижение эффективности. Гораздо дешевле снижать текучесть, выстраивая долгосрочные отношения с действующими сотрудниками.

Ключевые моменты:

• Честная информация на собеседовании формирует правильные ожидания. Если новый сотрудник столкнется с хаосом и токсичной атмосферой, он быстро уйдет.
• Нематериальная мотивация. Соцпакет, гибкий график и сильная культура с традициями, системой благодарностей и возможностями повышения квалификации — все это важно.
• Высокая зарплата — не единственный фактор удержания. Для многих специалистов важнее соответствие культуры компании их убеждениям, возможность проявлять инициативу и получать признание за свою работу.

Автоматизация + личный контакт

ИИ и алгоритмы помогают ускорить процесс, но без живого общения не обойтись. 

Важно: шаблонные вопросы и ответы могут оттолкнуть кандидатов, поэтому мы стараемся выстраивать индивидуальное взаимодействие.

С одной стороны, нейросети способны ускорить процессы подготовки к интервью, анализа резюме и описания процессов. С другой, доверить ИИ оценку кандидатов с автоматическими действиями по итогам мы пока не готовы – велика вероятность, что сильный специалист из-за любой мелочи не впишется даже в самый продуманный алгоритм.

При работе с нейросетями важно осознавать, какие задачи им по плечу с высокой вероятностью успеха, а в каких они могут ошибаться.

Грамотно выстроенное интервью

Опыт показал, что важны не только компетенции, но и соответствие корпоративной культуре. Для оценки кандидатов используем:

• биографические и ситуационные вопросы. Например, по модели STAR.
  
  Они позволяют оценить демонстрацию не только навыков, но и определенных личных качеств соискателя в сложных или ответственных ситуациях;
• проверку ключевых навыков: аналитика для аналитиков, коммуникация для продажников.
  
  Набор компетенций, описанный в портрете, — это видение будущего сотрудника. В реальности необходимо идти на компромисс: часть навыков проще развить в деятельности, чем долго искать идеального кандидата. Однако ключевыми компетенциями «жертвовать» нельзя;
• гибкость в выборе сотрудников — компетенции можно развить, а вот ценности и мотивация должны совпадать с нашей командой.
  
  Сотрудник, обладающий схожими убеждениями и буквально вливающийся в коллектив, скорее всего, будет работать вдолгую. А это значит, что инвестиции ресурсов в его профессиональное развитие точно окупятся.