Ожидания/реальность: ключ к снижению текучести кадров
Авторы статьи:
Редакция BTG Consult,
Елена Полунчукова
эксперт в области развития осознанного лидерства, менеджерских навыков, построения культуры доверия в организациях и командах
В чем кроется причина увольнений: все ли сотрудники уходят из-за денег, или есть что-то важнее? С нашим экспертом Еленой Полунчуковой разбираемся, как столкновение ожидание/реальность влияет на удержание сотрудников и какие шаги можно предпринять, чтобы улучшить ситуацию.
Управление ожиданиями
Управление ожиданиями — это выстраивание в компании такой системы коммуникации и процессов, при которой реальная рабочая среда соответствует тому, что кандидат видит на рынке, читает о компании и слышит на этапах найма. Речь идет не только о корректной презентации вакансии, но и о согласованности обещаний с реальными условиями работы.
Часто первой причиной увольнений считают зарплату. Но на практике она редко бывает единственным фактором. Обычно проблема в другом — в разрыве между ожиданиями и реальностью. Человек приходит в компанию с определенным представлением о задачах, стиле управления, возможностях развития и уровне поддержки. И если реальная работа оказывается совсем другой, мотивация и лояльность довольно быстро начинают снижаться.
Самое главное — первое касание, правдивая картина стиля коммуникации и культуры взаимодействия.
Ведь, если на собеседовании говорилось о наставнике, плане адаптации и погружении в новую компанию, а фактически ничего этого нет, или есть большая разница с тем, что заявлено на входе, то сотрудник разочаровывается в первые же недели и месяц работы.
Где возникает разрыв ожиданий: зоны риска
Ожидания сотрудников формируются задолго до первого рабочего дня. На них влияют HR-бренд компании, вакансии с заявленными преимуществами, коммуникация на интервью и обещания руководителя.
Зона риска — период адаптации, первые два-три месяца в новой организации. Это время, где формируется мнение о правильности выбора, о соответствии «ожидания — реальность». В этот период сотрудник постоянно сравнивает то, что ему обещали на этапе найма, с тем, как на самом деле устроена работа, взаимодействие в команде и поддержка со стороны руководителя.
При этом, в компании могут быть не суперкруто выстроенные бизнес-процессы, но искреннее внимание, помощь и забота могут склонить кандидата остаться. Когда человек чувствует, что в него вкладываются и готовы помогать, многие рабочие шероховатости воспринимаются гораздо спокойнее.
А может быть наоборот — четкий процесс, но в ежедневной работе нет внимания и человеческого отношения.
Каким бы крутым ни был бизнес, человеку нужен человек!
Управленческие ошибки, которые провоцируют уход
Разрыв ожиданий часто возникает из-за управленческих ошибок.
Главная роль управленца и руководителя — сразу создать и поддерживать среду прозрачной коммуникации, простроить трек работы, где будут ясные системные и регулярные процессы, встречи, план работы. Это актуально и для адаптации, и для регулярного менеджмента.
Уход сотрудников так же часто провоцируют расхождения в ценностях, когда руководитель заявляет одно, а делает другое. Это потеря доверия.
То же относится к отсутствию четких и ясных целей, задач и архитектуры смыслов работы контрактного сотрудника. Когда ты не знаешь своей роли, метрик эффективности и критериев оценки работы, подтянуть под «хорошее» или «плохое» можно все что угодно.
Несоответствие слов и действий руководителя, отсутствие ясных целей и роли сотрудника, недостаток регулярной коммуникации — все это со временем приводит не только к уходу нового сотрудника, но и к снижению вовлеченности всей команды, потере доверия и росту текучести.
Практические инструменты: помощь в удержании сотрудников
Инструменты, которые работают всегда:
Единый стандарт управления. Для руководителей важен сформированный единый подход к управлению. Это помогает удерживать и опытных сотрудников. Общее понимание приоритетов работы мидл-менеджеров, единое поле для обмена практиками и прикладные управленческие инструменты помогают руководителям эффективнее работать со своими командами.
Система регулярного менеджмента: «Мир и условия меняются, но у нас с тобой есть системная 1–1 встреча для обсуждения задач, ожиданий и возникших сложностей».
Архитектура смысла. Показывать сотрудникам стратегию компании, системную роль их функции в достижении общих целей.
Гибкость и честность руководителя — это компетенции руководителя во все времена, являющиеся опорой для команды. Не идеальный, но честный лидер — сильнее красивой нечестной «картинки». Без доверия не бывает сильных устойчивых команд.
Не превращаться в руководителя, который просто обслуживает ожидания сотрудников. Это другая крайность — сотрудники быстро чувствуют «слабину» и начинают управлять своим руководителем. Обычно это происходит, когда руководитель сам не до конца понимает свою роль и ответственность.
Всегда отрезвляет прекрасный набор менеджерских вопросов:
КАКАЯ У НАС ЦЕЛЬ? Помогает ли нам то, что мы сейчас делаем/обсуждаем этой цели достичь?
Ответив, и руководитель, и сотрудник заземляют свое внимание на цели, заходя в партнерскую позицию и прекращая психологические игры и манипуляции.
Построение культуры доверия
Регулярные встречи, прозрачные цели, честная позиция руководителя — через такие управленческие действия и формируется культура доверия в компании. А доверие — это фундамент любой устойчивой команды. В такой среде сотрудникам не нужно тратить силы на догадки и защитные стратегии. Люди быстрее принимают решения, раньше говорят о проблемах и готовы брать на себя ответственность за результат.
Культура доверия не возникает сама по себе. Она складывается из довольно простых, системных вещей:
- понятные и прозрачные правила работы;
- открытые критерии оценки результатов;
- регулярный диалог между руководителем и сотрудниками;
- последовательность в управленческих решениях.
Когда слова руководителей совпадают с их действиями, у сотрудников появляется ощущение устойчивости и справедливости.
Вывод
Управление ожиданиями сотрудников начинается задолго до выхода человека на работу и продолжается на всех этапах его взаимодействия с компанией. Также оно является одним из сильных инструментов удержания сотрудников, снижения текучести и повышения лояльности к организации.
Когда ожидания и реальность совпадают, сотрудники быстрее адаптируются, сохраняют мотивацию и готовы строить долгосрочные отношения с организацией.
Команда BTG Consult помогает руководителям понять свою роль и зоны ответственности, выстроить эффективные системы онбординга и адаптации новичков, тем самым избежать управленческих ошибок и снизить текучесть в компании.
Начать диалог
