Ситуационное лидерство: простой инструмент для управления сотрудниками
Автор статьи:
эксперт в области развития управленческих навыков, развития персонала и клиентского сервиса BTG Consult
Удержать сотрудников, вовлечь в работу и подобрать людей под задачи становится все сложнее. Разные поколения, разные мотиваторы, разные уровни готовности. Но есть управленческий инструмент, который помогает действовать точечно и без «лишней психологии». Это — ситуационное лидерство.
Сегодня руководители все чаще сталкиваются с одними и теми же вопросами:
Как удержать персонал? Как вовлекать в работу? Как находить людей под конкретные задачи в условиях кадрового голода?
С бизнес-результатами все стало более-менее понятно: есть KPI, OKR, стратегические сессии, четкие показатели и понятные векторы движения. Но как только речь заходит о людях, многие руководители теряются. Разные поколения, разные личные особенности, разные мотиваторы — и привычные подходы перестают работать.
Кто-то решает «подбирать под себя» и работать только с теми, кого «понимает». Кто-то считает, что для мотивации надо быть психологом. Но это миф. Есть подход, который позволяет управлять людьми эффективно, не становясь при этом психологом. И это — ситуационное лидерство.
Почему привычные методы не всегда работают
Многие опытные руководители ломаются на простом:
стараются мотивировать всех одинаково;- выбирают сотрудников «по своему образу»;
- действуют интуитивно или наоборот — пытаются применить все сразу: обучение, мотивацию, контроль, амбициозные цели.
В итоге управленческий ресурс рассеивается, а текучка только растет.
Что такое ситуационное лидерство и как его применять
Ситуационное лидерство — это подход, предполагающий использование одного из четырех стилей управления в зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников относительно задачи.
Модель была разработана в 1960-х годах Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшаром (Ken Blanchard) и впервые описана в их книге Management of Organizational Behavior. Особенно ценно то, что модель применялась на практике и развивалась.
Суть подхода проста — руководитель оценивает сотрудника по двум критериям:
Компетенции — знания, навыки, опыт в конкретной задаче.
Настрой — желание и заинтересованность в выполнении задачи.
На пересечении этих факторов формируется уровень готовности сотрудника.
Шаг 1. Определить уровень готовности сотрудника
Важно: не вешать ярлык на человека по уровню готовности, так как для разных задач и в разных обстоятельствах у одного и того же человека будет разный настрой и компетенции.
Шаг 2. Выбрать стиль лидерства
- Директивный (указывающий) стиль Directing (S1) — нужна четкая инструкция.
- Наставнический стиль Coaching (S2) — нужна поддержка и объяснения.
Поддерживающий стиль Supporting (S3) — важнее мотивация, чем контроль.
Делегирующий стиль Delegating (S4) — можно доверять задачи полностью.
Разобрались с готовностью, посмотрели стили лидерства, и сразу становится понятно, что требуется от руководителя:
- R1 – S1 — не хватает компетенций — учим;
- R2 – S2 — не настроен на задачу — вдохновляем и поддерживаем;
- R3 – S3 — и с компетенциями не очень, и настроя нет — максимально вкладываемся в сотрудника;
- R4 – S4 — все есть — отстаем и даем человеку работать.
НО! «Все не так просто», — скажете вы и будете правы.
Модель указывает на три важных принципа:
Диагностика
— это всегда актуальная оценка сотрудника (люди переменчивы), четко под задачу (разные задачи — разный уровень готовности) и на основании ваших наблюдений (умеет не на словах, и вы это видели, говорит и реагирует на задачу с энтузиазмом).
Гибкость
— ваша способность менять стили управления в соответствии с ситуацией и изменениями, которые происходят с сотрудником. Сотрудник может как вырасти до уровня R4, так и с уровня R4 перейти на R3, да и на любой другой. Например, не освоил нейросети — просел в компетенциях, от этого расстроился, и желания выполнять задачу нет. Вот вам и R2. При этом по другим задачам он может проявлять себя как R4.
Партнерство
— открытое общение и согласование вашего стиля управления. Ваш стиль будет меняться от задачи к задаче, в процессе роста сотрудника. Кроме того, ваша диагностика может быть ошибочной. Пусть ваши подчиненные понимают, что происходит, а не придумывают свои версии.
Разбираем на практике: ускоряем подбор, адаптацию и развитие команды
Ситуационное лидерство — это не теория для теории, а инструмент, который можно внедрить буквально завтра.
Подбор персонала
Оцениваем кандидата по компетенциям и настрою. Понимаем, сколько потребуется обучения и поддержки.
Адаптация
Выбираем стиль взаимодействия на старте, чтобы ускорить вхождение в задачи.
Контроль и развитие
Регулярно диагностируем изменения в компетенциях и настрое — стиль может меняться. Изменится и нагрузка на руководителя.
Работа в условиях изменений
Оцениваем команду перед новыми задачами или проектами: кто готов, кого доучивать, кого мотивировать.
Почему это важно: гибкое руководство = эффективная команда
В условиях текучки и кадрового голода умение работать с разными сотрудниками — ключевой управленческий навык.
Ситуационное лидерство:
- экономит время и силы;
- позволяет точечно влиять на результат;
- снижает сопротивление изменениям;
- повышает эффективность команды.
Заключение
Ситуационное лидерство — это не модная теория, а рабочий инструмент, который помогает руководителю не «стрелять из пушки по воробьям», а действовать точечно. И в этом — главная ценность: видеть в сотруднике и ресурс компании, и живого человека.
