Интервью с экспертом: Александр Соломатин
🎤 Сегодня мы говорим с Александром Соломатиным, бизнес-тренером, методологом, экспертом по разработке обучения в очном, дистанционном и смешанном форматах с 25 летним стажем, членом жюри конкурсов профессионального мастерства оффлайн-онлайн-диджитал-тренеров и методистов. Человеком, которого называют мастером, профессионалом своего дела, абсолютным практиком не допускающим “никакой воды”.
Александр, прежде всего, методолог – это кто?
– В широком смысле, методолог – это тот, кто создает методики чего-либо. Если говорим о методологии обучения, то методолог создает инструменты, приемы, способы обучения, и пр., из которых, как из кирпичиков, и складывается учебная программа.
С врачом, пилотом и даже учителем более менее ясно. Что нужно, чтобы стать методологом? Как складывался Ваш путь?
– Очень важный вопрос. Действительно, нет вопросов – где учат на врача, пилота и учителя; с методологом в этом смысле сложнее. Еще несколько лет назад предложений на рынке было “раз, два и обчелся”, и постигать методологию приходилось методом “проб и ошибок”. Я стал методологом именно так. Но к счастью, сейчас уже есть курсы по методологии обучения в самых разных форматах, поэтому можно пройти этот путь, не набивая собственных шишек.
Скажите, почему так важно быть практиком? Где это наиболее востребовано: в разработке методологии обучения или в работе бизнес-тренера?
– С кем вам интересно разговаривать: с тем кто по этой теме “не одну собаку съел” или с тем кто пересказывает вам чужие мысли? Наличие практического опыта и есть то, что отличает дорогостоящих и востребованных специалистов от начинающих. И на мой взгляд, практический опыт повышает ценность и тренера, и методолога.
Вы более 25 лет в области корпоративного обучения: какие основные современные тенденции можно выделить? Тренинг сегодня отличается от того, что было 10 лет назад?
– Мне кажется, из-за невозможности планирования на длинные дистанции, как раньше, становятся все более востребованными узко сфокусированные учебные программы, которые не просто “развивают на будущее”, а решают какие-то актуальные задачи сегодняшнего дня.
Как Вы считаете, данная тенденция еще долго будет сохранятся? Долго мы ещё будем жить в условиях неопределенности?
– Это вопрос уместнее задать политическим элитам ))) Мы же – игроки сферы обучения, в данном случае вынуждены подстраиваться под ту экономическую ситуацию, которая складывается на данный день, и гибко реагировать на возникающие вызовы.
Расскажите, пожалуйста, о вашей книге “Методология разработки материалов тренинга по запросу бизнеса”
– Эта книга о том, как за 16 шагов пройти полный путь разработки тренинга с самого начала до готовых результатов. Эти 16 шагов я прохожу сам, и я знаю что если делать именно так, мы точно разработаем качественный тренинг.
Вы пишите, что ваша книга – это учебное пособие, те по сути методичка, инструкция? Каждый может взять и работать по заданной схеме? Или необходимы специальные навыки? Кем нужно быть, чтобы правильно построить работу по ней?
– Книга предназначена тем, кто ведет тренинги, но пока не умеет их разрабатывать. Ее целевая аудитория – это бизнес-тренеры, и это, пожалуй, ключевое ограничение целевой аудитории. И действительно, каждый кто последовательно проделает шаги, описанные в книге, получит результат.
На сколько именно методология влияет на конечный результат обучения? Кстати, что мы под ним подразумеваем?
– Я считаю, что важность методологии равноценна важности качественного проведения тренинга. Что касается результатов обучения – не буду оригинальничать, и обращусь к классике: это впечатления, научение, изменение поведения и улучшение рабочих показателей.
В компании понимают потребность обучения сотрудников. Но не знают с чего начать. Что делать в этих случаях?
– В общем случае, я бы действовал по такому алгоритму:
- составить список проблем в компании;
- переформулировать проблемы как цели;
- выделить из этого списка те цели, которые решаются обучением;
- и разработать программу, которая позволит эти цели реализовать.
Как часто Вы встречали расхождение между целями обучения и выбором метода? Что нужно знать компаниям, чтобы их ожидания совпадали с результатами?
– Расхождение встречается довольно часто, особенно это проявилось в 2020 году, когда все вынужденно перешли в онлайн. Ключевой ошибкой было то, что практические тренинги часто превращались в вебинары, лишенные практики; соответственно по итогам такого обучения участники что-то новое знали, но делать не умели.
Главное, о чем нужно помнить: научиться чему бы то ни было можно только делая (осуществляя) то, чему учимся. Учимся плавать – плаваем. Учимся выступать – выступаем. Учимся продавать – продаем. И т.д. Соответственно, эта практика и должна быть основным элементом обучения.
Какой сегодня самый основной запрос/вызов/боль у компаний в корпоративном обучении?
– На мой взгляд, это все возрастающие темпы изменений, из-за которых не получается, как раньше, планировать далеко вперед. Нужно очень быстро перестраиваться, и это касается как темы обучения (чему учим), так и форматов (как учим). Вот почему тренеры и методисты должны владеть разными форматами – офлайн-онлайн, синхронным-асинхронным, и т.д.
Какое главное правило в этом случае? Необходимо ли учить еще сотрудников работать в долгосрочной перспективе? Или мы должны остановиться только на задачах?
– Я думаю, здесь нет единого ответа на все случаи. Наверное, можно выделить какие-то темы, которым можно учить “на будущее”; но сейчас такое интересное время, что все время появляются новые технологии, которые могут радикально изменить содержание работы. Например, сегодняшние секретари могут даже не знать, что такое факс, и как его “принять”, но какие-то 10-15 лет назад без факса не обходился ни один офис. И т.д. В этом смысле, наверняка можно сказать, что в долгосрочной перспективе наверняка будет востребована гибкость и адаптивность )))
У Тибора Фишера есть цитата: “Люди не то чтобы предсказуемые, вовсе нет. Просто они не меняются. Старые холодильники тоже скачут по кухне, когда включаются, но это не значит, что они кенгуру”.
Это так? Или все таки можно менять поведение человека?
– Менять поведение конечно можно, другой вопрос – как. Например, если уколоть человека в правый бок, он отскочит влево. Но то ли это изменение поведения которое нам нужно? Если мы хотим, чтобы человек что-то захотел делать сам, а не потому что вынужден / приходится / заставили, то нам нужно, с одной стороны, донести до него – ЧТО нужно делать; научить его – КАК надо делать; но помимо этого – показать, ЗАЧЕМ это делать. То есть, очень важно доносить не только знания и технологии, но и смыслы.
Вопрос, который волнует меня лично: как сделать так, чтобы людям нравилось работать? 🙂
– Я думаю, надо найти “свою” работу, чтобы она нравилась и заниматься этим было бы в удовольствие. Например, я люблю писать, сочинять, и это отлично мне помогает в моей методической работе. Или найти в ней какой-то смысл и значение. Например, я улучшаю мир, помогаю людям, и пр. Тогда, уверен, работа будет нравиться.
Александр, а Вам нравится работать? Вы можете применять собственные методы обучения к себе как руководителю?
– Мне нравится работать, я получаю удовольствие от того что делаю. И да, я сам в обязательном порядке делаю то, чему учу других. А как иначе? )))
Книга Александра Соломатина «Методология разработки материалов тренинга по запросу бизнеса» представляет из себя последовательное практическое руководство по разработке учебно-методических материалов для бизнес-тренингов.
Автор, имеющий огромный опыт тренерской и методической работы с корпоративными клиентами, ставит во главу угла достижение конкретных, осязаемых бизнес-результатов.
Руководство научит тренеров и методистов создавать готовый комплект материалов для проведения тренинга по выбранной теме.
Оно будет полезно и интересно руководителям учебных центров, а также специалистам образовательной сферы.
Перейти на само издание можно по ссылке https://asconsult.ru/metodologiya_razrabotki_materialov_treninga_po_zaprosu_biznesa